Praca zdalna – druga wersja projektu ustawy
Trwają prace rządowe nad ustawą regulującą kompleksowo pracę zdalną na czas po pandemii. W serwisie RCL udostępniono drugą wersję projektu tej ustawy datowaną na 16 lipca (przypomnijmy, że pierwsza wersja ustawy została opublikowana 19 maja).
Druga wersja projektu nie wprowadza wielu istotnych zmian w stosunku do wersji pierwotnej. Większość poprawek ma charakter redakcyjny, doprecyzowujący lub porządkowy.
Z istotniejszych zmian warto zwrócić uwagę na następujące kwestie:
1. Każda zmiana miejsca wykonywania pracy zdalnej ma wymagać uzgodnienia z pracodawcą
Miejsce wykonywania pracy zdalnej będzie wymagało każdorazowo uzgodnienia z pracodawcą. Oznacza to, że pracownik będzie miał obowiązek zawiadomić i uzgodnić z pracodawcą każdy przypadek zmiany miejsca wykonywania pracy zdalnej.
2. Możliwość rezygnacji z pracy zdalnej w każdym czasie
Zarówno pracownik jak i pracodawca będą mogli wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formule zdalnej w każdym czasie. W poprzedniej wersji możliwość ta była ograniczona czasowo do 3 miesięcy od podjęcia pracy zdalnej.
Pamiętajmy, że nie dotyczy to sytuacji, gdy praca zdalna jest uzgadniania już przy nawiązaniu zatrudnienia, jak również gdy jest zarządzona poleceniem pracodawcy
3. Ekwiwalent i ryczałt bez PIT
Doprecyzowano, że wypłata ekwiwalentu pieniężnego (za wykorzystywanie w pracy zdalnej materiałów lub narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę) oraz ryczałtu (którym można zastąpić obowiązek pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną oraz wypłaty wspomnianego ekwiwalentu) również nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy o PIT.
4. Naruszenia BHP w pracy zdalnej
Dodano nowy przepis, który – jak rozumiemy – ma regulować konsekwencje naruszenia przez pracownika zasad BHP w pracy zdalnej. Zgodnie z projektowanym art. 6728 § 3 KP – jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej stwierdzi naruszenie BHP w pracy zdalnej, to będzie mógł wezwać pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej.
Proponowana regulacja wymaga doprecyzowania.
Po pierwsze, przepis ten sugeruje, że określone możliwości działania przysługują pracodawcy tylko wówczas, gdy naruszenie zostanie stwierdzone w trakcie kontroli pracy zdalnej, a przecież pracodawca może powziąć wiedzę o naruszeniach poza formalnym trybem kontroli.
Po drugie, należałoby doprecyzować, że przepis ten nie ogranicza możliwości skorzystania przez pracodawcę z innych środków dyscyplinujących (np. kara porządkowa, czy w skrajnych przypadkach nawet wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy).
Po trzecie, niefortunnie użyto łącznika „albo”, który sugeruje, że pracodawca może skorzystać tylko z jednej z dwóch możliwości, tzn. albo wezwać do usunięcia uchybień, albo wycofać zgodę na pracę zdalną. Nie widzimy powodów, dla których pracodawca nie mógłby użyć obu tych środków kumulatywnie – np. najpierw wezwać pracownika do usunięcia uchybień, a gdyby wezwanie okazało się bezskuteczne wycofać zgodę na pracę zdalną
5. Ocena ryzyka zawodowego ma uwzględniać także aspekty psychospołeczne
Ocena ryzyka zawodowego, jaką pracodawca będzie zobowiązany sporządzić przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy zdalnej – poza wpływem tej pracy na wzrok, układ mięśniowy i szkieletowy – będzie musiała uwzględniać także uwarunkowania psychospołeczne pracy zdalnej.
6. Zwiększenie limitu dni pracy zdalnej okazjonalnej
Pracodawcy z pewnością pozytywnie przyjmą fakt zwiększenia dopuszczalnej liczby dni tzw. pracy zdalnej okazjonalnej, której nie będzie dotyczyła istotna część wymogów przewidzianych projektowanymi przepisami. Limit dni pracy w tej formule zwiększono z 12 do 24 dni w roku.
Oczywiście zdajemy sobie sprawę, że kształt omawianych przepisów zawsze będzie pewną wypadkową interesów i oczekiwań pracodawców i pracowników. Niemniej jednak podtrzymujemy stanowisko, że z punktu widzenia pracodawców proponowane przepisy wydają się „przeregulowane”, zbyt sztywne i niepasujące do elastycznej natury pracy zdalnej.
Co możemy dla Państwa zrobić?
- Opracujemy i wesprzemy we wdrożeniu polityki pracy zdalnej uwzględniającej projektowane regulacje.
- Zweryfikujemy aktualnie funkcjonującą politykę pracy zdalnej i dostosujemy ją do projektowanych regulacji.
- Doradzimy w optymalnym podejściu do realizacji dodatkowych obowiązków, jakie są nakładane na pracodawcę projektowanymi przepisami.
