Noworoczny newsletter SSW – Lista „to do” 2024
Nowe wyzwania czekają na pracodawców i pracowników również w 2024 roku.
Przygotowaliśmy listę zadań na 2024 rok wraz z wyszczególnieniem spodziewanych zmian w prawie pracy.
1. Zmiana minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej dla umów o pracę i umów zlecenia
- od 1 stycznia 2024 roku:
4 242 zł brutto miesięcznie / 27,70 zł brutto za godzinę
- od 1 lipca 2024 roku:
4 300 zł brutto miesięcznie / 28,10 zł brutto za godzinę
- aktualizacja stawek wynagrodzenia w niektórych umowach o pracę oraz umowach zlecenia
- konieczność przeliczenia niektórych składników wynagrodzenia (np. dodatek za pracę w porze nocnej, wysokość maksymalnej odprawy w ramach zwolnień grupowych, kwoty wolne od potrąceń)
2. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)
- weryfikacja liczby pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na dzień 1 stycznia 2024 roku w celu weryfikacji czy aktualizuje się obowiązek tworzenia ZFŚS, a następnie podjęcie odpowiednich działań związanych z utworzeniem ZFŚS lub rezygnacją z jego prowadzenia
- do 31 stycznia 2024 roku – informacja dla pracowników o rezygnacji z tworzenia ZFŚS i wypłaty świadczeń urlopowych (jeżeli ZFŚS nie został utworzony)
3. Legalność pobytu obywateli Ukrainy na terytorium Polski
- do 4 marca 2024 roku – upływ terminu legalnego pobytu na terytorium Polski przez obywateli Ukrainy na mocy specustawy (ustawa z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa)
Oznacza to, że obywatele Ukrainy będą musieli podjąć dodatkowe działania w celu zalegalizowania swojego pobytu oraz pracy.
Uwaga!
W związku z tym, że w Ukrainie nadal trwa konflikt zbrojny, termin ten może zostać wydłużony!
4. Nowe wymogi BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe
- do 17 maja 2024 roku – dostosowanie stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe utworzonych przed 17 listopada 2023 roku do minimalnych wymagań BHP oraz ergonomii wynikających z nowego rozporządzenia „ekranowego”
- gdy pracownik korzysta w trybie stacjonarnym z przenośnego systemu komputerowego (np. laptopa) przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy, pracodawca jest zobowiązany zapewnić:
- dodatkowy monitor ekranowy lub podstawkę
- dodatkową klawiaturę oraz mysz
Ponadto w przypadku pracowników zdalnych, pracodawca powinien:
- przygotować aktualizację oceny ryzyka zawodowego oraz informacji zawierającej zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej
- odebrać nowe oświadczenia od pracowników wykonujących pracę zdalnie
Uwaga!
W naszej ocenie pracodawca nie jest zobowiązany do doposażenia stanowisk pracy pracowników zdalnych, ponieważ obowiązek ten leży po stronie pracowników.
5. Lista priorytetów kontroli PIP
Zgodnie z zapowiedziami w 2024 roku PIP będzie koncentrował się na następujących aspektach:
- opóźnienia i zaniżanie wypłat wynagrodzenia
- przestrzeganie przepisów o ZFŚS
- praca w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze
- przestrzeganie nowych przepisów – praca zdalna, uprawnienia rodzicielskie, regulacje dotyczące stosunku pracy
- badanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy
- badanie technicznego bezpieczeństwa pracy w branżach: OZE, ciepłownie i elektrociepłownie zasilane paliwami stałymi, złomy metali
Co nas czeka w najbliższej przyszłości?
- implementacja dyrektywy (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa UE (tzw. dyrektywa o sygnalistach)
Dyrektywa o sygnalistach powinna była zostać wdrożona już w 2021 roku. W związku z ponad 2-letnim opóźnieniem spodziewamy się, że ustawodawca zajmie się tym tematem w najbliższej przyszłości. Dlatego już teraz rekomendujemy przygotowanie się do wdrożenia wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych.
- do 15 listopada 2024 roku – implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 z dnia 19 października 2022 r. w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej
Na mocy powyższej dyrektywy polski ustawodawca będzie zobowiązany do wprowadzenia zmian w zakresie mechanizmu ustalania wysokości wynagrodzenia minimalnego. O postępach prac legislacyjnych będziemy informować na bieżąco.
- implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
Pomimo, że termin na implementację dyrektywy upływa dopiero 7 czerwca 2026 roku, już teraz warto podjąć działania przygotowujące organizacje do wdrożenia zmian w zakresie zasad wynagrodzeń. Pierwszym krokiem powinien być audyt wynagrodzeń oraz zasad wynagradzania w firmie i opracowanie strategii działania. Zmiany w strukturze wynagrodzeń to zawsze ogromne wyzwanie dla pracodawców i kwestia wrażliwa dla pracowników. Dlatego nie rekomendujemy pozostawiania tego tematu na ostatnią chwilę.
- dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych
Obecnie trwają prace Rady i Parlamentu Europejskiego nad kształtem dyrektywy. O postępach prac legislacyjnych będziemy informować na bieżąco.
W czym możemy pomóc?
Jeśli nie udało się wdrożyć wszystkich zmian w 2023 roku lub potrzebne jest wsparcie przy nowych projektach w 2024 roku – zachęcamy do kontaktu.
Zapraszamy także na pierwszy w 2024 roku HR MeetUp – szczegóły wydarzenia już wkrótce!
W razie pytań zapraszamy do kontaktu.
