Jawność wynagrodzeń – Zmiany w Kodeksie pracy

Poniższy artykuł jest dostępny w formacie PDF: Jawność wynagrodzeń

W dniu 9 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która częściowo wdraża dyrektywę UE o równości i przejrzystości wynagrodzeń, o której pisaliśmy tutaj. Ustawa została przekazana do Senatu do dalszych prac – będziemy na bieżąco informować o postępach legislacyjnych w tym zakresie.

Poniżej przedstawiamy założenia projektu ustawy nowelizującej Kodeks pracy – w naszej ocenie ustawa ta nie wprowadza rewolucyjnych zmian w stosunku do obecnie obowiązujących przepisów, a także nie przyczyni się w istotny sposób do zwiększenia transparentności wynagrodzeń na etapie rekrutacji do pracy.

Obowiązek pracodawców do informowania kandydatów o wynagrodzeniu w jego początkowej wysokości lub przedziale

• Wynagrodzenie należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej (a zatem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze).
• Wynagrodzenie ma być oparte na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.
• Informacja ma być przekazana kandydatowi w postaci papierowej lub elektronicznej.
• Informacja ma być przekazana kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem, tak, aby zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje:
  • w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
  • przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu o pracę;
  • przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko ani nie przekazał informacji w ogłoszeniu o pracę ani przed rozmową kwalifikacyjną.
• Zwrot „z odpowiednim wyprzedzeniem” jest dość ogólny i zostawia pracodawcy dużą swobodę co do momentu przekazania informacji kandydatowi.
• Pracodawcy nie będą musieli uwzględniać informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach na pracę – pracodawcy będą mogli poinformować kandydata o wynagrodzeniu dopiero na etapie rozmowy kwalifikacyjnej lub ostatecznie przed nawiązaniem stosunku pracy (a zatem tak jak ma to obecnie miejsce w praktyce).
• Pracodawcy, u których obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, będą dodatkowo musieli informować kandydatów o odpowiednich postanowieniach tych aktów w zakresie wynagrodzeń – w naszej ocenie należy przez to rozumieć postanowienia dotyczące warunków wynagradzania.

Obowiązek formułowania ogłoszeń o naborze na stanowiska oraz nazw stanowisk w sposób neutralny pod względem płci, obowiązek przeprowadzania niedyskryminującego procesu rekrutacyjnego

• W praktyce będzie oznaczało to konieczność wskazywania podwójnych nazw stanowisk (męskiej i żeńskiej) – np. asystent/asystentka albo asystent/ka, a w przypadku braku żeńskiego odpowiednika – wskazywania stanowiska w sposób opisowy.
• Neutralność pod względem płci może wiązać się ze zmianami aktów wewnątrzzakładowych (jak np. regulamin wynagradzania), jeśli zawierają one nieneutralne nazwy stanowisk.

Zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie otrzymywane w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy

• Zakaz ten nie wyklucza możliwości przedstawiania takich informacji przez kandydatów z własnej inicjatywy.

6–miesięczne vacatio legis

• Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia (a zatem najwcześniej można spodziewać się zmian pod koniec roku 2025).

Wiele postanowień dyrektywy pozostaje jednak wciąż niezaadresowanych – przypominamy, że wszystkie państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć do swoich porządków prawnych dyrektywę o jawności wynagrodzeń do dnia 7 czerwca 2026 roku. Zgodnie z oficjalnymi informacjami, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pracuje obecnie nad rządowym projektem ustawy wdrażającej dyrektywę w pozostałej części. Zachęcamy do śledzenia naszej strony internetowej oraz LinkedIn – będziemy na bieżąco informować o wszelkich zmianach w tym zakresie.