Jawność wynagrodzeń coraz bliżej

Do 7 czerwca 2026 roku wszystkie państwa członkowskie UE mają obowiązek wdrożyć do swoich porządków prawnych dyrektywę o jawności wynagrodzeń, tj. dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Mimo że polski ustawodawca nie przyjął jeszcze ustawy niezbędnej do implementacji dyrektywy (prace nad ustawą są w toku), to nie należy czekać do ostatniej chwili z przygotowaniem organizacji na zmiany w zakresie zasad wynagradzania – rekomendujemy rozpoczęcie przygotowań już teraz!

Cel dyrektywy

Głównym celem dyrektywy jest wyeliminowanie luki płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Obecnie luka płacowa ze względu na płeć wynosi w UE ok. 13%. Oznacza to, że w UE kobiety zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni za taką samą pracę.

Wyeliminowanie dysproporcji w wynagrodzeniach ma być osiągnięte m.in. poprzez wdrożenie transparentnych i sprawiedliwych mechanizmów kształtowania wynagrodzeń zarówno wobec pracowników, jak i wobec kandydatów do pracy.

Kogo dotyczy dyrektywa

Dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, zarówno tych z sektora publicznego, jak i z sektora prywatnego, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników.

Zasady wynikające z dyrektywy obejmują nie tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy (określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach), lecz także kandydatów do pracy.

Porównywana pod kątem wynagrodzeń będzie taka sama praca lub praca o takiej samej wartości. Przez pracę o takiej samej wartości należy rozumieć pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z niedyskryminacyjnymi, obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami, tj. umiejętnościami, wysiłkiem, zakresem odpowiedzialności, warunkami pracy oraz wszelkimi innymi czynnikami, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków.

Obowiązki wobec kandydatów:

• Udostępnianie kandydatom do pracy, przed rozmową kwalifikacyjną, informacji o początkowym wynagrodzeniu lub o widełkach wynagrodzenia
• Neutralność ogłoszeń o wakatach i nazw stanowisk pod względem płci
• Zapewnienie niedyskryminacyjnego procesu rekrutacji

Pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów do pracy o ich wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.

Obowiązki wobec osób już zatrudnionych:

• Zapewnienie pracownikom łatwego dostępu do kryteriów stosowanych przy ustalaniu poziomu wynagrodzeń i jego progresji (uwaga: państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku dotyczącego progresji wynagrodzeń)
• Informowanie pracowników, na ich wniosek, o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
• Coroczne informowanie pracowników o możliwości wystąpienia z wnioskiem o informację dot. poziomu wynagrodzenia w firmie

Pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom ujawniania informacji o swoich wynagrodzeniach, w szczególności niedozwolone będzie wprowadzanie w umowach postanowień zakazujących pracownikom ujawniania takich informacji.

Uwaga! Pracownicy nie będą mogli być dyskryminowani ani traktowani mniej korzystnie w związku z egzekwowaniem swoich praw związanych z równym wynagrodzeniem lub w związku z zapewnieniem wsparcia innej osobie w tym zakresie.

Obowiązek sprawozdawczy

Dyrektywa przewiduje także obowiązek sprawozdawczy, polegający na konieczności regularnego przedkładania przez pracodawców właściwemu organowi raportów w zakresie struktury wynagrodzeń oraz ewentualnych różnic w płacach między kobietami a mężczyznami w ich organizacji.

W zależności od liczby zatrudnionych pracowników, pracodawcy będą mieli obowiązek sporządzania raportów z różną częstotliwością:

• w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników – obowiązek sporządzenia raportu do 7 czerwca 2027 roku, a następnie raz do roku;
• w przypadku pracodawców zatrudniających od 150 do 249 pracowników – obowiązek sporządzenia raportu do 7 czerwca 2027 roku, a następnie raz na 3 lata;
• w przypadku pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników – obowiązek sporządzenia raportu do 7 czerwca 2031 roku, a następnie raz na 3 lata.

Uwaga! Dyrektywa nie nakłada obowiązku sporządzania raportów na pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników, jednak nie wyklucza to możliwości zobowiązania przez polskiego ustawodawcę takich pracodawców do raportowania.

Sprawozdania sporządzane przez pracodawców będą publiczne dostępne.

Jeżeli raport ujawni lukę w poziomach wynagrodzeń pomiędzy kobietami a mężczyznami w którejkolwiek kategorii pracowników na poziomie co najmniej 5% i pracodawca nie uzasadni tej różnicy na podstawie obiektywnych i neutralnych po względem płci kryteriów oraz nie wyrówna tej różnicy w ciągu 6 miesięcy od dnia przedłożenia raportu, to będzie on zobowiązany do dokonania wraz z przedstawicielami pracowników wspólnej oceny poziomów wynagrodzeń. Następnie pracodawca będzie miał obowiązek zastosować odpowiednie środki zaradcze w celu wyeliminowania nieuzasadnionych dysproporcji w wynagrodzeniach.

Jak przygotować się do implementacji dyrektywy?

Mimo że data 7 czerwca 2026 roku może wydawać się odległa, rekomendujemy, aby pracodawcy, w szczególności ci zatrudniający co najmniej 150 pracowników, już teraz rozpoczęli działania przygotowujące ich organizacje do wdrożenia dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Co można i powinno się zrobić już teraz, aby skutecznie przygotować się do implementacji dyrektywy?

• Przegląd stanowisk i wynagrodzeń osiąganych na tych stanowiskach
• Przegląd opisów stanowisk wraz z zakresem obowiązków i odpowiedzialności
• Przeprowadzenie wartościowania stanowisk pracy
• Przegląd polityki wynagrodzeń oraz kryteriów stosowanych przy ustalaniu poziomów wynagrodzeń, awansów i podwyżek
• Analiza możliwości wdrożenia narzędzi informatycznych pozwalających na sprawne gromadzenie, analizowanie i raportowanie danych płacowych

Uwaga! Uporządkowanie systemu wynagrodzeń w organizacji najprawdopodobniej wiązać się będzie z dodatkowymi kosztami po stronie pracodawcy, co należy uwzględnić przy planowaniu budżetu.

Zapraszamy do kontaktu klientów zainteresowanych wsparciem w przygotowaniach do powyższych zmian.