Nie tylko PPK

W komentarzach dla Dziennika Gazety Prawnej Marcin Cetnarowicz podsumowuje regulacje z 2019 roku najważniejsze dla pracodawców i pracowników:

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK)

Cel ustawy o PPK, czyli zmobilizowanie nas wszystkich do odkładania oszczędności na emeryturę, trzeba ocenić jednoznacznie pozytywnie. Jednakże jakość legislacyjna ustawy o PPK pozostawia wiele do życzenia i w skali szkolnych ocen zasługuje co najwyżej na słaby dostateczny. Ustawa napisana jest topornie, niezrozumiale dla przeciętnego pracodawcy czy pracownika. Mimo kilku dobrych miesięcy prac nad tą regulacją nie ustrzeżono się luk i błędów, z których jedynie część została naprawiona nowelizacją ustawy z czerwca 2019 r. Nowelizacją, która – przypomnijmy – weszła w życie zaledwie na kilka dni przed objęciem zastosowaniem ustawy największych pracodawców.
Z perspektywy pracodawców dużym problemem jest nie do końca przemyślana regulacja skutków rezygnacji z uczestnictwa w PPK. Przypomnijmy, że zgodnie ustawą w przypadku rezygnacji z PPK wpłat za uczestnika nie dokonuje się począwszy od miesiąca, w którym złożył on deklarację rezygnacji, zaś wpłaty pobrane w tym miesiącu podlegają zwrotowi. Ten model wymusza dokonywanie korekt list płac i generuje masę nikomu niepotrzebnej pracy.
Dużym problemem w praktyce będzie również trudne w obsłudze przesunięcie w czasie pobierania zaliczek na PIT od wpłat finansowych przez pracodawców. Nikt nie pomyślał o tym, aby naliczanie i odprowadzanie wpłat zgrać odpowiednio z przepisami podatkowymi.
Na jednym ze spotkań w sprawie PPK prezes PFR Paweł Borys przyznał, że wyznaje filozofię ,,learning by doing”. Prowadzenie prac nad projektem PPK według tej filozofii nie wydaje się najlepszym pomysłem.

Przetwarzanie danych w zatrudnieniu (RODO)

Nowe przepisy dotyczące przetwarzania danych osobowych w zatrudnieniu należy zasadniczo ocenić pozytywnie. Szczególnie istotna z perspektywy pracodawców i pracowników jest regulacja dopuszczająca możliwość wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie przez pracodawcę jego danych osobowych, w tym tzw. danych szczególnie chronionych.
Dużym problemem, który wypłynął przy okazji omawianej nowelizacji, jest dopuszczalność przeprowadzania przez pracodawcę badań trzeźwości pracowników. Kwestia ta „prosi się” o szybką interwencję ustawodawcy, zwłaszcza że ma ona bezpośrednie przełożenie na bezpieczeństwo w środowisku pracy.

Nowela prezydencka

Z perspektywy pracowników zmiany polegające na otwarciu katalogu kryteriów uznawanych za dyskryminacyjne, umożliwieniu dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu bez konieczności rozwiązywania stosunku pracy czy uzyskania orzeczenia sądu zastępującego świadectwo pracy są z pewnością korzystne. Dopiero jednak za jakiś czas zobaczymy, czy i jaki wpływ omawiana nowelizacja będzie miała na praktykę, zwłaszcza praktykę sądową.
Zasadnie wydłużono do 14 dni terminy na wystąpienie o sprostowanie świadectwa pracy oraz wniesienie odwołania do sądu pracy. Dotychczasowe terminy siedmiodniowe były rzeczywiście krótkie i mogły pozbawić pracownika ochrony.

Pełny tekst artykułu dostępny na stronach Dziennika Gazety Prawnej (dostęp dla zarejestrowanych prenumeratorów).