Tarcza antykryzysowa | Jak wypełniać wnioski o świadczenia pomocowe?

Paweł Wyrębek wyjaśnia w Dzienniku Gazecie Prawnej zawiłości wniosków, które muszą składać przedsiębiorcy ubiegający się o wsparcie w ramach tzw. tarczy antykryzysowej.

Problem: Który wojewódzki urząd pracy jest właściwy w sytuacji, gdy w ramach firmy o zasięgu ogólnokrajowym działa lokalny oddział będący oddzielnym pracodawcą?
Rozwiązanie: Z wnioskiem powinna wystąpić spółka i objąć nim wszystkie osoby zatrudnione w spółce, w tym także te zatrudnione w oddziale. Wynika to z art. 15g ust. 1 specustawy o COVID-19, w którym wskazano, że z wnioskiem może wystąpić jedynie przedsiębiorca w rozumieniu prawa przedsiębiorców. Oddziałowi spółki, mimo że może być wewnętrznym pracodawcą w strukturze firmy, status przedsiębiorcy nie przysługuje. Oczywiście – jeżeli w ramach firmy funkcjonuje dwóch pracodawców – do wniosku należałoby załączyć dwa porozumienia (osobne dla każdego z nich) wraz z ewentualnym pismem przewodnim opisującym sytuację.

Problem: We wniosku należy wpisać: „wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy, w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy”. Z formularza wniosku nie wynika jednak, czy wynagrodzenie pracownika uzyskane w poprzednim miesiącu to w istocie wynagrodzenie należne/przysługujące za dany miesiąc, czy wypłacone w danym miesiącu (ale należne za miesiąc poprzedzający).
Rozwiązanie: Rekomenduję wskazywanie wynagrodzenia, które zostało pracownikowi wypłacone w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o dofinansowanie. Artykuł 15g ust. 7 specustawy o COVID-19 wskazuje bowiem, że pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którzy w miesiącu poprzednim uzyskali wynagrodzenie w wysokości nieprzekraczającej 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Skoro zatem mowa o wynagrodzeniu uzyskanym, to należy przyjąć, że chodzi o to wypłacone pracownikowi, a nie jedynie takie, do którego nabył on prawo.

Problem: Jakie składniki wynagrodzenia należy ująć we wniosku w przypadku pracownika mającego wynagrodzenie zmienne? We wniosku należy wpisać wysokość wynagrodzenia brutto (w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku) pracownika, w przeliczeniu na pełen etat. Niektórzy pracownicy mają wynagrodzenie podzielone na części: zasadniczą i zmienną (często ta pierwsza jest bardzo niska, a ta druga mocno zróżnicowana w poszczególnych miesiącach). Czy we wniosku należy ująć obydwie? I czy pracodawca powinien uwzględnić także takie dodatki, jak np. premie i nagrody miesięczne, kwartalne i roczne, które w wielu firmach były wypłacane w marcu?
Rozwiązanie: Moim zdaniem należy uwzględnić jedynie stałe składniki wynagrodzenia, a pominąć premie oraz nagrody roczne i kwartalne.

Problem: Mamy w firmie wyodrębnione dwie linie biznesowe. Czy ustalając spadek obrotów, mogę uwzględnić obroty w ramach poszczególnych linii, czy też muszę uwzględnić obroty całej firmy?
Rozwiązanie: Należy uwzględnić obroty całej firmy.

Problem: W jaki sposób wypełnić wniosek, w przypadku gdy część załogi chcemy objąć przestojem ekonomicznym (np. produkcja), a część (np. administracja) objąć skróconym wymiarem czasu pracy?
Rozwiązanie: W ramach firmy można w odniesieniu do różnych grup pracowników zastosować przestój ekonomiczny albo skrócony wymiar czasu pracy. Ważne, by podział ten został odzwierciedlony w porozumieniu z załogą. Trzeba też pamiętać, że w tym samym czasie ten sam pracownik nie może być jednocześnie objęty przestojem ekonomicznym oraz skróconym wymiarem czasu pracy. W wykazie stanowiącym załącznik do wniosku nie można wskazać tej samej osoby na liście pracowników objętych przestojem oraz na liście pracowników objętych skróconym czasem pracy. Taki błąd zostanie od razu wychwycony przez urząd pracy i może skutkować opóźnieniem w uzyskaniu dofinansowania.

Problem: Czy jeżeli zamierzam obejmować pracowników przestojem ekonomicznym oraz skróconym wymiarem czasu pracy w sposób rotacyjny, to powinienem złożyć jeden czy kilka wniosków?
Rozwiązanie: Jeżeli pozwala na to treść porozumienia, to firmy mogą obejmować pracowników skróconym wymiarem czasu pracy oraz przestojem ekonomicznym „na zmianę”. Będzie to nawet sprawiedliwe rozwiązanie, gdyż umożliwi pracownikom otrzymanie mniej więcej takiego samego wynagrodzenia.
Na tym gruncie powstaje problem, w jakich okresach można rotować pracowników pomiędzy przestojem oraz skróconym czasem pracy. Przepisy nie regulują tej kwestii. Ograniczeniem jest jednak niedoskonałość wniosku o dofinansowanie oraz wykazu, które zakładają, że wniosek będzie dotyczył przynajmniej jednego miesiąca. Z powodów czysto pragmatycznych rekomendowałbym rotować pracowników w odstępach miesięcznych (co nie oznacza, że nie widzę uzasadnienia biznesowego dla rotacji dwutygodniowych; sęk w tym, że takich rotacji w okresach krótszych niż miesiąc – na razie – nie można obsłużyć za pomocą wniosku). Należy więc złożyć tyle wniosków, ile będzie zmian. Jeżeli więc pracodawca chce np. objąć pracowników przestojem w kwietniu, a w maju skróconym wymiarem czasu pracy, to powinien złożyć dwa wnioski obejmujące osobno kwiecień oraz maj.

Problem: Przedsiębiorca musi wskazać we wniosku, od jakiej daty ubiega się o dofinansowanie. Jaką najwcześniejszą datę może wpisać?
Rozwiązanie: Najwcześniejszą datą, która może zostać wskazana we wniosku, jest dzień wprowadzenia w firmie przestoju ekonomicznego lub skróconego wymiaru czasu pracy. Wynika to stąd, że zgodnie z art. 15g specustawy o COVID-19 dofinansowanie przysługuje do wynagrodzeń pracowników objętych tymi instrumentami antykryzysowymi.
Na tym tle powstaje ważny problem, zdaje się zupełnie niedostrzeżony przez autorów przepisów, a mianowicie: czy porozumienie z załogą może wprowadzać przestój ekonomiczny lub skrócony wymiar czasu pracy z mocą wsteczną? Moim zdaniem porozumienia z załogą, także te zawierane na podstawie art. 15g specustawy o COVID-19, mogą działać jedynie na przyszłość. Wynika to z generalnej zasady niedziałania prawa wstecz. Sąd Najwyższy słusznie rozciągnął ją na porozumienia zbiorowe pogarszające sytuację pracowników. Tym samym pracodawcy, którzy rozważają wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub skróconego wymiaru czasu pracy, nie powinni zwlekać z podjęciem decyzji i rozpoczęciem rozmów z przedstawicielami załogi.

Pełny tekst dostępny na stronach Dziennika Gazety Prawnej.