Obowiązkowe szczepienia pracowników przeciw grypie? – komentarz eksperta SSW w Dzienniku Gazecie Prawnej

Nasz ekspert, Bartosz Tomanek, komentuje w Dzienniku Gazecie Prawnej kwestię obowiązkowego szczepienia pracowników przeciw grypie.

Sposób regulacji kwestii szczepień u danego pracodawcy powinien być wynikiem oceny ryzyka zawodowego występującego na konkretnych stanowiskach pracy.

Za koniecznością niedopuszczenia osoby, która nie spełnia określonych ustawowo wymogów odpowiednich szczepień do pracy przemawia również to, że to pracodawca odpowiada wobec pracownika oraz osób trzecich w przypadku, gdy dojdzie do zakażenia chorobą z uwagi na zawinione zaniedbanie obowiązków bhp. W grę wchodzi odpowiedzialność za szkody i krzywdy poniesione przez osobę, u której doszło do zakażenia.

Polecenie udania się na obligatoryjne szczepienie pracownicy powinni traktować jako polecenie służbowe. Brak jego wykonania może się wiązać z odpowiedzialnością porządkową pracownika. W zależności od okoliczności danej sprawy nie można wykluczyć, że odmowa mogłaby stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Dopiero gdyby pracodawca uniemożliwiał pracownikowi poddanie się obligatoryjnym szczepieniom, to nie można wykluczyć, że taki niezaszczepiony pracownik mógłby powstrzymać się od wykonywania pracy, gdyż kontynuowanie przez niego obowiązków zawodowych mogłoby zagrażać zdrowiu lub życiu innych osób, np. pacjentów czy klientów restauracji.

Bartosz Tomanek odniósł się też do wątpliwości dotyczących pytania kandydatów do pracy o szczepienie.

Żądanie takich informacji od kandydata do pracy wykracza poza katalog danych, o których mowa w art. 221 par. 1 kodeksu pracy. Informacja o przebytych szczepieniach może być traktowana jako dana osobowa wrażliwa. Ponadto kandydat ujawniający takie informacje, który nie zostanie przyjęty do pracy, może podnieść argument, że jego negatywny stosunek do szczepień doprowadził do tego, iż nie został zatrudniony. Nie można zatem wykluczyć jego roszczeń związanych z dyskryminacją w zatrudnieniu. W takim przypadku możemy mówić o potencjalnej możliwości wystąpienia dyskryminacji. Po ostatnich zmianach przepisów kodeksu pracy katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty. Oznacza to, że odrzucony kandydat może uznać, że nie otrzymał angażu, np. ze względu na swój stan zdrowia czy wyrażone poglądy o szczepieniach. W takiej sytuacji będzie mógł wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. obecnie 2600 zł. Co ciekawe, przepisy nie przewidują górnej granicy takiego roszczenia.

Pełny tekst dostępny w dodatku do Dziennika Gazety Prawnej „Kadry i Płace” (dostęp dla zarejestrowanych prenumeratorów)