Firmy nie zawsze wybierają to, co dla nich korzystne – komentarz ekspertów SSW w Dzienniku Gazecie Prawnej

Nasi eksperci, Marcin Cetnarowicz oraz Bartosz Tomanek, komentują w Dzienniku Gazecie Prawnej kwestię regulacji zakładowych.

Można z tych przepisów wyciągnąć wniosek, że regulamin wynagradzania ma charakter jedynie tymczasowy i powinien obowiązywać do czasu uzgodnienia układu.

– wyjaśnia Marcin Cetnarowicz. I zwraca uwagę, że kwestia preferencji układu ponad regulaminem wynagradzania w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie jest jednoznaczna.

Można spotkać się z poglądem, że w określonych sytuacjach u danego pracodawcy system zakładowych źródeł prawa pracy regulujących kwestię wynagrodzeń może składać się z kilku elementów, tj. układu oraz – mającego odrębny byt prawny – regulaminu premiowania, do którego należy stosować regulacje dotyczące regulaminu wynagradzania.

– dodaje, powołując się przy tym na wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05, oraz uchwałę z 24 czerwca 1998 r., sygn. akt III ZP 14/98.

W praktyce niemała część regulaminów wynagradzania jest wprowadzana w życie wyłącznie dlatego, że wymagają tego przepisy prawa, a nie ze względu na chęć rzeczywistego uregulowania kwestii wynagrodzeń w firmie. Nierzadko po prostu powielają one ogólne przepisy k.p. dotyczące zasad wynagradzania, co w skrajnych przypadkach może skutkować uznaniem, że dany akt w ogóle nie stanowi regulaminu wynagradzania

– zaznacza Marcin Cetnarowicz.

Dla samych pracowników nie ma znaczenia, czy w spółce obowiązuje układ czy regulamin wynagradzania. Jeden i drugi dokument powinien określać zasady ustalania wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy. Różnica pojawia się dopiero z poziomu pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy funkcjonuje co najmniej jedna z.o.z. wydaje się, że lepszą formą regulowania kwestii wynagrodzeń będzie układ.

To forma bardziej elastyczna. W razie zmiany sytuacji, np. pogorszenia kondycji finansowej przedsiębiorstwa, układ można zawsze wypowiedzieć – art. 2417 par. 1 pkt 3 k.p. wyraźnie dopuszcza możliwość jednostronnego wypowiedzenia przez pracodawcę. Natomiast problematyczne jest jednostronne uchylenie regulaminu wynagradzania w sytuacji, gdy pracodawca jest objęty funkcjonowaniem organizacji związkowych. Przepisy nie przewidują wyraźnie takiej możliwości, co wielu ekspertów ocenia jako lukę w przepisach, która wymaga interwencji ustawodawcy. Pracodawca może być więc skazany na łaskę lub niełaskę związków

– zauważa Bartosz Tomanek, Dodaje, że jednostronne uchylenie regulaminu nie tylko pozostaje wątpliwe prawnie, lecz też może narażać pracodawcę na wieloletnie spory sądowe z pracownikami, którzy kwestionowaliby taki ruch.

TK dostrzegł, że przepisy nie przewidują możliwości uchylenia przez pracodawcę regulaminu bez zgody związków, jednak wskazał, że luka ta powinna być wypełniona przez ustawodawcę, a nie trybunał

– zaznacza Bartosz Tomanek.

Pełny tekst dostępny Dzienniku Gazecie Prawnej (dostęp dla zarejestrowanych prenumeratorów).

Wróć do