Pozakodeksowy home office

Komentarz Marcina Cetnarowicza, partnera w zespole prawa pracy w SSW Pragmatic Solutions, na temat pracy zdalnej:

„Pomimo wyraźnego trendu związanego z uelastycznianiem zatrudnienia, w tym także w zakresie miejsca pracy, telepraca w rozumieniu Kodeksu pracy jest zjawiskiem niemal niespotykanym na polskim rynku pracy.

Na ten stan oprócz specyfiki naszego rynku pracy (niższe niż w innych państwach UE zatrudnienie w usługach, ograniczone wykorzystanie narzędzi IT) składa się także nieatrakcyjna regulacja prawna telepracy.

Wprowadzenie telepracy wymaga od pracodawców przeprowadzenia procedury negocjacji ze związkami zawodowymi i zawarcia porozumienia (albo wydania regulaminu w razie fiasko negocjacji) albo konsultacji z przedstawicielem pracowników. Nadto ustawodawca posłużył się wąską definicją telepracy zakładającą, że telepracownikiem jest tylko ten, kto pracuje zdalnie w sposób regularny (np. w niektóre dni tygodnia). Taka regulacja nie odpowiada potrzebom rynku pracy, który poszukuje czegoś pomiędzy klasyczną pracą biurową a telepracą.

Warto podkreślić, że niemal każdy przypadek wykonywania pracy „z domu” ma charakter doraźny i jest uzgadniany na bieżąco pomiędzy stronami stosunku pracy. Pracodawcy, zwłaszcza w branżach innowacyjnych lub kreatywnych coraz częściej dopuszczają okazjonalną pracę zdalną, zaś pracownicy, zwłaszcza młodzi, coraz chętniej z takiej możliwości korzystają.

Home-office nie doczekał się regulacji rangi ustawowej i – jak widać – praktyka całkiem nieźle sobie z tą luką poradziła. Nie warto tego psuć. Wprowadzając rozbudowaną regulację lub włączając pracę zdalną w reżim prawny telepracy, osiągniemy efekt odmienny od zamierzonego i niepotrzebnie utrudnimy wykonywanie pracy zdalnej. Zasadnicze kwestie związane z wykonywaniem pracy zdalnej pozostawiłbym w gestii parterów społecznych. Już obecnie u wielu pracodawców funkcjonują polityki home-office. Dzięki tym regulacjom pracodawcy unikają niejasności i sporów co do np. trybu udzielania zgody na pracę zdalną, sposobu ewidencjowania godzin pracy czy zasad i trybu informowania pracodawcy o ewentualnych wypadkach przy pracy.

W drodze ustawy należałoby uregulować jednie kwestie generujące problemy w praktyce. Do nich zaliczyłbym przede wszystkim kwestię rozkładu odpowiedzialności za BHP w czasie pracy zdalnej. Zgodnie z obecnymi przepisami, w przypadku pracy zdalnej pracodawca może być hipotetycznie obciążony odpowiedzialnością za kwestie, na które nie ma żadnego wpływu (np. za to, że pracownik pracujący z domu nie ma zapewnionego odpowiedniego stanowiska pracy a mimo to decyduje się na pracę zdalną). Ponadto regulacją ustawową należałoby objąć uprawnienie do wezwania pracownika do biura w każdym razie wystąpienia szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy.”

Pełna treść artykułu na stronach Gazety Prawnej.